La marque employeur en 3 minutes chrono !

La marque employeur en 3 minutes chrono !

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Les intros, on les aime chiffrées chez Pass On. Annonçons la couleur sans tergiversations : 95% des candidats investiguent sur le web à propos de leur potentiel futur employeur avant de postuler. Il est loin le temps où le candidat débarquait en costard trois pièces pour le sacro-saint entretien, se confondant en formules de politesse et multipliant les éloges corporate pour faire bonne figure. Dans un contexte de guerre des talents, le candidat a conscience du basculement du rapport de force. Il fait attention à là où il met les pieds. La marque employeur est une conséquence directe de ce constat. C'est parti.

La marque employeur : quand le marketing passe du client au candidat !

Avant de passer aux choses sérieuses, voici une définition barbante mais pertinente : la marque employeur est un ensemble d'actions et de leviers actionnés pour rendre l'entreprise attractive aux yeux de ses effectifs actuels (1) et de ses candidats potentiels (2). Pour mesurer le degré d'atteinte de l'objectif (1), on calculera le bon vieux taux de rotation (ou turnover), indicateur de fidélité et de rétention des collaborateurs. L'objectif (2) peut être appréhendé par le taux de croissance des candidatures, spontanées ou pas. En somme, la marque employeur, c'est un peu le marketing qui change de cible.

Le buyer persona devient le salarié et le candidat. En gardant cette analogie en tête, vous pourrez déployer une politique de marketing RH pertinente qui prend en compte les spécificités signalétiques (âge, sexe et localisation géographique) et techniques (compétences, expérience...) de votre cible. Il est important de noter que le travail de la marque employeur n'est pas une mission isolée. Il s'inscrit dans la stratégie globale du marketing RH, qui est lui-même une brique de l'Inbound Recruiting.

Pourquoi et comment travailler sa marque employeur ?

Contrairement à ce que l'on pourrait penser, l'impact de la marque employeur sur le volume d'affaires est décisif. La preuve par ce triptyque, en bullet points :

  1. La rétention des collaborateurs revient 80% moins cher que les nouveaux recrutements. Conséquence : on optimise les dépenses et on gagne en compétitivité.

  2. La marque employeur facilite le recrutement qui prend moins de temps et qui puise dans un vivier plus qualitatif. Conséquence : accumuler les talents dans l'entreprise, c'est dégager un avantage concurrentiel fort.
  3. La marque employeur est un catalyseur de notoriété et donc de ventes.

Ok, vous êtes convaincu. Vous êtes devant votre ordi, vous avez un CRM dans un moniteur, Slack dans l'autre. Comment travailler votre marque employeur ? Concentré des bonnes pratiques :

  • Connaître l'action recherchée. Dans le marketing "classique", on cherche à déclencher l'achat. Dans le marketing RH, on cherche un dépôt de candidature (par exemple). 
  • On déroule le process Inbound appliqué aux RH avec l'élément central du Content Marketing et un contenu qui répond à une question fréquemment posée par la cible. On répond à un besoin spécifique avec une valeur ajoutée et on oublie la communication corporate du communiqué de presse à papa !
  • On lance (ou on revoit) notre communication sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, à 99%).
  • On analyse les sources d'où proviennent les meilleurs CVs. Cette analyse peut être historique (comment ai-je attiré mes meilleurs salariés) ou estimative.

Enfin, on veillera à adapter le levier de séduction au parcours de la cible dans le processus de recrutement. L'inconnu est attiré (SEO, bloging régulier), le visiteur de votre site ou page sociale est converti (contenu à forte valeur ajoutée, offre d'emploi), le candidat est "nourri" (serious game, scoring, échange régulier pendant toute la durée du recrutement). In fine, le salarié est converti en ambassadeur, mais ça, c'est une autre histoire !

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